SINDICATO RIPLEY TOBALABA

Carta Abierta

2012-01-14T16:57:00.000-03:00

Estimados:

El 2012 es año de Negociación Colectiva, para lo cual hemos iniciado su preparación. La siguiente es una Carta Abierta emitida por nuestra organización:

A NUESTRAS COMPAÑERAS Y COMPAÑEROS DIRIGENTES

A NUESTRAS SOCIAS Y SOCIOS DE SINDICATOS BASE

FEDERACIÓN DEL TRABAJADOR DE RIPLEY

Enfrentamos un tiempo de decisiones delicadas. En este año 2012 vencen a lo menos cuatro instrumentos colectivos de la Federación. Podemos hacer las cosas como en este último par de años. Que cada cual se rasque con sus propias uñas y que reciba un apoyo simbólico de la Federación, que no tendrá mayor relevancia.

Hay otra alternativa que no comprendemos por qué no nos parece evidente a todos; NEGOCIAR JUNTOS. Esta opción se abrió legalmente cuando el Holding estableció un único RUT para las Tiendas. La verdad es que desde el nacimiento de la Federación buscamos hacer coincidir negociaciones, con las dificultades que existían, pero en el último tiempo parecíamos haber abandonado esa perspectiva y cada Sindicato negoció a su antojo con distintos resultados.

La verdad es que el sentido final de unirnos en Federación tiene que ver con las negociaciones colectivas. No es posible que no comprendamos la importancia de esta piedra angular en la organización de los trabajadores. Si existen Dirigentes que crean que se las pueden arreglar solos en sus propias Tiendas tienen una equivocación profunda que sólo dañará a los trabajadores que agrupan sus Sindicatos.

Por años culpamos a las leyes y en particular al multiruts de la división de los trabajadores pero los hechos están demostrando que la verdadera razón para la falta de unidad son los egoísmos personales, las ambiciones de poder y la existencia de vínculos particulares entre Dirigentes y algunas Gerencias de la Compañía. En este último caso encontramos a quienes creen que entendiéndose con los Gerentes de Tienda podrán lograr mejores instrumentos colectivos.

La experiencia de las últimas dos décadas señala con claridad cuando nos ha ido mejor y cuando peor. Es notorio que los mejores instrumentos colectivos de Ripley están en nuestra Federación y fueron obtenidos con una misma dirección estratégica y, no es casual, con la misma asesoría que nos acompañó por años.

Los Sindicatos firmantes buscaremos negociar juntos y seremos asesorados por quienes consideramos los más aptos en el mercado para enfrentar situaciones complejas. Nos referimos al Centro de Estudios del Trabajo – CETRA.

En esta Federación debemos despejar fantasmas y mitos construidos. Algunos de ellos sobre las negociaciones de nuestros propios Sindicatos. La prueba contundente para quien la quiera ver es que son nuestras Directivas las que han resuelto la decisión que hemos anunciado.

Lo anticipamos al partir, no estamos de acuerdo con esta falsa autonomía de que cada cual negocie por su cuenta. Debemos elegir un camino estratégico común y compartir las herramientas a emplear. Esto es lo que le dará sentido a la Federación. Lo contrario nos condenará a continuar debilitándonos como ocurrió en los últimos años.

Nuestros Sindicatos inician ahora el despliegue de una estrategia destinada a constituirnos en un poder negociador. Invitamos a compartir esta lógica a nuestros colegas de Alto Las Condes y a los demás Sindicatos de esta Federación. Pretendemos también ampliarnos a otras organizaciones y trabajadores que negocien este año. Debemos hacerlo juntos para responder a los intereses verdaderos de los trabajadores de Ripley.

Les saludamos fraternalmente,

Sindicato Huechuraba Store S.A.

Sindicato de Trabajadores de la Empresa Maipú Store Limitada

Sindicato de Trabajadores de la Empresa Tobalaba Store S.A.

LAS(O) TRABAJADORAS(ES) DEL RETAIL EN ESTE PRIMERO DE MAYO

2011-05-01T20:50:00.002-03:00

Preparado por CETRA, para la Federación Nacional del Trabajador de WALMART (LIDER) y la Confederación Coordinadora de Sindicatos del Comercio.

Haremos un breve resumen de los procesos que están viviendo las(os) trabajadoras(es) en el retail, como recuento en este Primero de Mayo de 2011. Se denomina retail al sector económico que se ocupa de la venta al detalle de productos y servicios masivos y uniformes al consumidor final. Aunque sus prácticas pueden incluir al pequeño y gran comercio, se reserva esta denominación al canal que está conformado por las grandes tiendas por departamentos y las cadenas de supermercados. Son las llamadas Grandes Superficies que tienden a ordenarse de preferencia en los Malls o a constituir centros comerciales a partir de una tienda o supermercado que actúa como “Ancla”. La Revista Capital (n° 298) suma los datos de personal de 16 cadenas llegando a 310.968 personas. Faltan Monserrat, Bigger, Preunic y otras con cuatro dígitos de contrataciones, las agencias de promotoras(es) entre las cuales está Complemento con más de 30.000 trabajadoras(es), con todo lo cual las cifran se acercan al medio millón de empleadas(os) en lo que se denomina propiamente retail. Luego habría que sumar el pequeño y mediano comercio de los centros comerciales y centros urbanos que buscan homologar medios y modos con los grandes mencionados.

La información que analizamos proviene de la Asesoría directa en Negociaciones Colectivas a decenas de sindicatos base del retail, asesoría estratégica a Federaciones de prácticamente todos los Holdings y a la Confederación Coordinadora de Sindicatos del Comercio, que agrupa unas(os) quince mil trabajadoras(es).

Lo que hemos indicado recién nos permite contar con microdatos y series que consideran, en algunos casos, más de diez años. De esta manera sustentamos las tendencias que emergen claramente de las revisiones efectuadas:

A) Las remuneraciones de quienes se desempeñan en el retail están bajando a partir de Julio de 2008, dando un nuevo salto descendente de los varios ocurridos durante las tres últimas décadas.

Las últimas leyes laborales y sus interpretaciones (expresadas en Dictámenes de la Dirección del Trabajo y Fallos de los Tribunales de Justicia), no han favorecido a las(os) trabajadoras(es) del Comercio. Nos referimos a las Leyes de Subcontratación, de Semana Corrida y de Igualación de los Sueldos Base al Ingreso Mínimo Legal. En el primer caso miles de trabajadores quedaron sin posibilidad real de negociar o sujetos a condiciones de debilidad extrema (Call Center, reponedores, promotoras, etc.). Antes de la ley existía la duda jurídica de si se estaba ante un subterfugio o simulación de contrato y las Inspecciones del Trabajo concedían el derecho a negociar con los trabajadores de la mandante y los sindicatos que estos constituyeran. En las otras dos normas se hizo pagar a los propios trabajadores los diferenciales de remuneración que se produjeron. La Directora del Trabajo de la época no sólo dio un tiempo de gracia para aplicar la ley sino que consideró posible que las diferencias existentes entre sueldo base e ingreso mínimo fueran pagadas con las remuneraciones variables necesarias (antes las empresas completaban hasta llegar al ingreso mínimo legal, si la comisión no alcanzaba). Adicionalmente, la semana corrida sólo se pagó en escasas compañías. Los “trucos” para no pagar fueron diversos. En Falabella se redujeron las jornadas laborales (y sus pagos por cierto), en un 20%, bajando de 45 horas semanales a 40 horas y así proporcionalmente en las jornadas part time. Se dijo que ello sólo duraría el mismo tiempo que la crisis económica mundial en ciernes que coincidía temporalmente con la obligatoriedad de la aplicación de esas leyes (segundo semestre de 2008). Al término del periodo se forzó al personal a permanecer con esas jornadas contratadas. En Paris se obligó a firmar Anexos de Contratos Individuales en que se modificaron los ítems y valores de las liquidaciones de sueldos para eliminar los pagos adicionales que surgían de las leyes. En Ripley ocurrió algo parecido pero anticipadamente. En los demás holdings se efectuaron procedimientos similares.

Esto no es lo peor de los cambios en desarrollo desde Julio de 2008. A partir de 2009 y en plena aplicación durante 2010 y lo que va del 2011, tenemos a la vista un vasto proceso de reorganización del trabajo que cual tsunami está envolviendo a todo el retail.

La primera gran revolución en la materia fue el surgimiento del “vendedor integral”. Al término de los años ochenta. Se concentraron las funciones de caja, empaque y ventas en una misma persona con fuertes ahorros para las empresas y disminución neta de los ingresos personales. Se redujeron drásticamente las dotaciones acrecentando la productividad individual y el pago de incentivos variables (las comisiones), como motor del cambio. Los sueldos fijos se redujeron a una minoría.

Los siguientes ajustes, en oleadas sucesivas porque se inician en una compañía y luego se extienden a las demás, fueron experimentos en que fluctuó entre la exacerbación de la competencia interna entre vendedores hasta la intención de disminuir el número de comisionistas por la vía de los llamados Centros de Cajas, operados por cajeras sin comisión, con clientes que se autovenden. En este esquema el público es atendido por “cadetes” , “ordenadores”, “personal de apoyo” o de otras denominaciones que tienen como tareas reponer mercaderías y contestar preguntas sin mayor conocimiento del oficio.

Esta baja en las dotaciones de vendedoras(es) y disminución de las comisiones por medio de Anexos de los Contratos Individuales y condiciones de beneficios y remuneraciones inferiores se transformó en tendencias dominantes en los últimos cinco años. Así nos encontraron las nuevas normas legales y las “soluciones empresariales a las mismas”. Entonces, desde mediados del 2008 se vive en las empresas del retail respecto de la organización del trabajo una presión doble; la pérdida de importancia del valor de las(os) vendedoras(es) (por dotación y por costo final), y la adecuación del valor del trabajo a los requerimientos legales.

Nuestra información dice que el costo del trabajo, a mediados del 2000, representaba entre el 7% y el 11% de los costos totales. Hoy, estas cifras han descendido hasta un 5% y un 9% respectivamente. Cada vez que en los medios de comunicación sabemos del ingreso de un nuevo equipo gerencial a uno de los grandes del Retail, los éxitos a mostrar a fin de año tendrán que ver también con disminución en los costos de recursos humanos.

Estabilizados los ajustes económico-administrativos de los Holdings del Retail a las nuevas normas legales, se utilizó la coyuntura para iniciar la instalación de dos nuevos cambios que están en marcha.

Habiéndose constatado una seria lesión en la atención al cliente y sus grados de satisfacción, por la desmotivación de las(os) vendedoras(es), se están bajando de nuevo las comisiones individuales para cambiarlas por incentivos grupales y colectivos. Uno de los primeros experimentos es el “Nuevo Trato” de París. También se le ha llamado “Experiencia Memorable”, para indicar que la visita a las Tiendas de un cliente estará marcada por una vivencia altamente satisfactoria. Se establece todo un protocolo de atención que debe ser cumplido rigurosamente. Cada falla disminuye los ingresos del grupo y hasta de toda la Tienda.

La otra invención tiene que ver con la asignación de los turnos de trabajo. Se pretende concentrar trabajadoras(es) en las horas de mayor demanda. Esto obliga a alterar la planificación de los turnos de manera permanente y a disponer de una dotación de jornada parcial que se puede citar de un día para otro.

B) Las Empresas ejecutan políticas antisindicales activas.

No es novedad contar que existen empresas que desarrollan políticas antisindicales activas, pero en el caso del Retail se despliegan iniciativas planificadas y durables en el tiempo. Sabemos que esto no es un rasgo distintivo del gran comercio, pero es obvio que tienen mayor notoriedad por los números involucrados. Son empresas que se encuentran entre las más rentables de nuestra economía y contratan a gran escala según se ha visto. Es en este sector donde se firmaron convenios colectivos con ocho años de vigencia que obligaron a modificar el Código del Trabajo, estableciendo un tope de cuatro años de duración para los instrumentos colectivos (Reforma del 2001).

Cuando hablamos de políticas deliberadas y planificadas, significa que son decisiones corporativas y no exabruptos de algunos gerentes. Las administraciones de cada Tienda o Establecimientos, aunque tengan razón social propia, no tienen suficiente autonomía para definir las relaciones laborales. En todos los Holdings hay centralización de las decisiones incumbentes, de los responsables y de la distribución de los recursos. Normalmente cuentan comunidades de negociación colectiva que actúan en las distintas razones sociales o situaciones particulares (establecimientos, provincias, otras unidades de negocio).

En el marco descrito es posible constatar planificaciones estratégicas destinadas a cooptar personas y núcleos dirigenciales, dividir y debilitar las fuerzas sindicales que se destaquen por claridad de objetivos y acumulación de fuerzas. En los medios sindicales se sabe de los mejoramientos de los sueldos de dirigentes, de las facilidades que les otorgan para ausentarse, acceder a los establecimientos y fortalecer las organizaciones sindicales pro-empresa. Existen casos en que el reclutamiento de socios del llamado sindicalismo “amarillo”, lo hacen los propios departamentos de recursos humanos. El otorgamiento de medios económicos que permiten viajes, arriendo de oficinas, celulares caros, etc., busca producir asimetrías positivas respecto de dirigentes y sindicatos “díscolos”.

Habiendo empresas sin el obstáculo del multiruts, sus administraciones se las arreglan para negociar por tienda o por establecimiento y aún al interior de cada uno de ellos, separando las negociaciones por sindicatos con fechas distintas y creando grupos negociadores (como competencia de los sindicatos). Hay un ejemplo en que sencillamente se ha impedido la negociación colectiva por la vía de un sindicato nacional pro-empresa que se prestó para aprobar un “Acuerdo Marco” que estableció un techo rígido de negociación.

C) Las negociaciones colectivas y las acciones sindicales cotidianas sufren las consecuencias de las debilidades y divisiones de las Organizaciones Sindicales existentes.

La existencia de los multirut en la mayor parte de los gigantes del Retail y empresas asociadas es un dato relevante a la hora de establecer las razones de la atomización de las organizaciones sindicales del Retail y sus pobres resultados en las negociaciones colectivas, con escasas excepciones.

Se sabe de grandes organizaciones sindicales en algunas de las cadenas pero no es casual que la mayoría de sus dirigentes aparezcan en la prensa como ejemplos de colaboración Empresa-Trabajadores. Se les puede ver también en los Seminarios sobre Diálogo Social y en las entregas de aportes en la Teletón. En las empresas que describimos no se sabe de conflictos laborales o de grupos que amaguen la primacía de equipos de dirigentes que permanecen por largos años en el poder.

En cambio, en la mayor parte del escenario existen Sindicatos de mediano y pequeño tamaño, con fronteras estrechas para su desarrollo y sin políticas de mediano y largo plazo.

Se podría pensar que el contexto jurídico determina la debilidad de los sindicatos y sus organizaciones de segundo nivel (Federaciones y Confederaciones). Esto es cierto a medias porque coexisten con las experiencias limitadas que comentamos, otras en que políticas inteligentes han permitido burlar las normas de multirut, haciendo coincidir en el espacio y el tiempo distintas negociaciones colectivas. En estos lugares ya hay un ejercicio preparatorio para cuando se eliminen los multirut como obstáculos a la negociación colectiva.

Cualquier análisis serio indicará entonces una grave responsabilidad, en la debilidad de los sindicatos, de las directivas sindicales, de muchos de sus asesores políticos y técnicos y del conjunto de los sectores de la sociedad encargados de contribuir al fortalecimiento de estos “cuerpos intermedios” (como se dice en lenguaje de los ’80).

Si revisamos la realidad sindical del Retail, constataremos la existencia de cuatro confederaciones (con tamaño bastantes dispares), de tres o cuatro federaciones en cada Holding y del mismo número de sindicatos de mediano tamaño, cuando no hay multiruts. Lo gracioso es que estas divisiones no son de carácter político, han sido prohijadas por las Empresas, por la carencia de formación política y ética de las nuevas camadas de dirigentes sindicales. Ha contribuido poderosamente en este rumbo la ausencia de una institucionalidad tutelar y la alta rotación de los socios que impiden conservar memoria histórica y ejercer control. La autonomía de los sindicatos derivada con más fuerza de la Reforma Laboral del 2001, dejó a la intemperie a las organizaciones sindicales. Como las Inspecciones del Trabajo perdieron toda autoridad de control sobre ellas, en la práctica se acabó todo asomó de supervigilancia. Recurrir a los Tribunales para corregir malas prácticas sindicales resulta caro y poco práctico. Al aumentar la rotación de los trabajadores en las empresas del Retail y la duración de los instrumentos colectivos por la asimetría de fuerzas existentes, se ha producido una suerte de apropiación de los Sindicatos por parte de un pequeño grupo de personas. Todo esto no permite miradas y planes de mediano y largo plazo. También se suman negativamente los tipos de asesorías sindical existentes. En algunos casos, los menos, actúan como asesores otros dirigentes sindicales que si fallan no asumen costos personales. En la mayoría de las oportunidades, los asesores actúan por interés económico (y no podría ser de otra manera salvo que sean personas con recursos económicos y que se desempeñan por altruismo). Se produce entonces un “picoteo”, en que no hay sinergia ni un plan estratégico sectorial. Aquí se trata de tomar lo que fuere a la pasada, terminar rápido el asunto presente y partir al siguiente.

Como se ve, las condiciones del contexto en que se desenvuelven las organizaciones sindicales son complejas y se requiere actuar en varios frentes. Uno de los principales son las reformas legales. Pero es posible actuar en lo inmediato. Se requiere perseverancia, apoyo pluridisciplinario y planes de mediano y largo plazo.

¡¡¡Atención, Ripley Tobalaba "NO" cambió turnos!!!

2011-04-19T13:50:00.001-03:00

RIPLEY TURNOS SIGUE IMPLANTÁNDOSE CON ÉXITO???

En Intranet (en el área de experiencia de compras) la empresa publicó lo siguiente:

“Ya son 15 tiendas las que han adherido a la nueva modalidad de turnos de Ripley, esta semana 5 tiendas del sur del país ¿y Plaza Tobalaba? se sumaron a la iniciativa que busca hacer más eficiente el trabajo de todos.”

¿Esta es la forma de demostrar la “voluntariedad” de acogerse al sistema tan predicada a cada trabajador y el respeto a su opinión y trabajo?

Efectivamente la empresa llego a imponer los turnos en Tobalaba, pero los trabajadores no firmaron, quedando todo como estaba antes.

Cuál es la verdadera prioridad de la empresa. Los invitamos a visitar la Intranet de Ripley y sacar sus propias conclusiones

Atentamente

Sindicato Ripley Tobalaba

El “Nuevo Trato” en Ripley - 10 de abril de 2011

2011-04-18T15:51:00.001-03:00

Lamentablemente la “Peste Verde” se ha arraigado en lo más profundo de Ripley, desconociendo el verdadero capital humano que tiene esta empresa y a quienes son sus más leales y cercanos trabajadores. Todos conocemos el caso de Cristian Velozo quien tuvo una larga trayectoria de lealtad férrea de las que se pueda conocer al interior de esta empresa, lealtad que al parecer no vale de mucho, puesto que a la hora de trasgredir sus derechos más básicos y tener que respetar su condición laboral pareciera no existir lealtad alguna.

Esta semana hemos sido testigos de cómo la empresa a todo nivel y en todas las tiendas ha impuesto un sistema de trabajo sin mediar voluntad alguna, menoscabando derechos adquiridos de cada uno de estos trabajadores, sin siquiera dar la oportunidad de rechazar una propuesta que a todas luces es negativa.

Penosamente siempre hay personas poco dignas que traicionan todo movimiento por parte de sus colegas, afectando incluso a sus pares inmediatos, justificados por argumentos mezquinos y egoístas.

Tememos que esta peste verde infectará primero a quienes estén más cerca y quienes hoy se ven amenazados por despidos que solo buscan infundir temor ante la masa laboral y persuadir a todo aquel que quiera oponerse.

La riqueza de esta empresa se ha forjado en base al sacrificio de sus trabajadores, prescindir de ellos es un lamentable y brutal error, los invitamos a ser perseverantes en defender la calidad de vida y trabajo. Hazte valer.

Atentamente

Sindicato Ripley Tobalaba

Comunicado Federación FDT Ripley

2011-03-11T01:27:00.000-03:00

Estimados Socios, a continuación presentamos un comunicado de la FDT Ripley, publicado en tienda el 10 de marzo del 2011:

¡LA PESTE VERDE!

Estimados Compañeros de empresas Ripley, por estos días observamos con profunda preocupación los cambios que se están viviendo al interior de esta compañía, más aún, cuando estos significan un abandono total y absoluto por el respeto a los trabajadores. Esta suerte de PESTE VERDE, que ha contagiado a nuestra administración, les ha hecho perder todo principio moral. Ante la incapacidad demostrada para lograr objetivos positivos, en base a buenos argumentos, hoy recurren a lo mas burdo y básico que se ha visto LA COPIA, sí aquello que es fuertemente sancionado desde nuestro periodo escolar, hoy debuta en Ripley, en gloria y majestad, levantándose como ¨la formula que llevara a nuestra empresa a la cima del éxito”.

Mas allá de lo triste que resulta el constatar que una vez mas nuestra administración ha fracasado y que por lo tanto no queda otra alternativa que copiarle a la competencia, nos preocupa , que este proceso se este llevando como quien diría por ahí, A LA CHILENA, es decir, sin un trabajo serio, previo a la instalación de los nuevos modelos, sin importar el costo que esta implementación a todas luces improvisada significa para los trabajadores, sin considerar los esfuerzos que por años, estos han realizado para poder sacar adelante a la empresa, cada vez que sus ejecutivos implementan MODELITOS, que luego fracasan.

Esta vergonzosa realidad, se hace más evidente al observar las contradicciones en que se ha visto envuelta la administración. En efecto, mientras por un lado las gerencias realizan un gran esfuerzo comunicacional para convencernos que se está trabajando en mejorar el clima laboral, por el otro, vemos casi tras la puerta, como se atropella la dignidad de los trabajadores, imponiéndoles a la fuerza y con la soberbia ya característica de esta administración, los nuevos modelos de trabajo, en muchos casos la alternativa a esta imposición ha sido la pérdida de la fuente laboral.

La "FALABELLIZACION DE RIPLEY" se ha traducido en una verdadera deshumanización del trabajo, en donde los trabajadores solo son considerados según la utilidad que prestan al MODELO.

Tampoco nos agrada el tratamiento que se está dando a los supervisores y ejecutivos de tienda, quienes han permanecido al lado de la empresa, algunos ya por largos años. Siempre soportando, siempre entendiendo y siempre entregando más de sí, lo mínimo que merecen es un reconocimiento a esta innegable entrega y dedicación que nunca han titubeado en demostrar. Resulta paradójico constatar que quienes si reconocemos esta lealtad hacia la empresa, seamos los que históricamente, debido nuestro rol, nos hemos situado en la vereda del frente. Aun siendo así, creemos tener mayor calidad moral, que los que hoy llegan y pretenden hablarnos de clase, al parecer no tienen claro que la clase no se enseña, la clase se lleva en la sangre.

Lo vivido por el ex-compañero CRISTIAN VELOZO, reconocido ejecutivo en las, ahora TIENDAS PRIME, es otro episodio digno de RIPLEY, y no hace mas que revelar el total desprecio de la nueva administración hacia la lealtad y compromiso de los trabajadores (el famoso pago de Chile). No tenemos ninguna duda, mañana serán otros los que deberán soportar este indigno trato por parte de la administración.

Es imposible que alguien piense, que estas detestables prácticas, puedan generar un mejor clima laboral, por lo que se hace evidente que es SOLO UN DISCURSO BONITO.

Ripley está destruyendo a Ripley. Es posible que esto no importe mucho a quienes están encargados hoy de llevar adelante estas Nefastas Políticas. Seguramente mañana al ver el fracaso de este MODELITO, lo justificaran una vez más, culpando de ello a los trabajadores, y con esto pretenderán limpiar su gestión. Sepan desde ya que aquello no sucederá, quienes tenemos memoria nos encargaremos que nunca en Ripley se olviden los nombres de quienes dejando de lado todo principio, avanzaron pisoteando a sus trabajadores, pues el objetivo no era beneficiar a estos sino mas bien FALABELLIZAR A RIPLEY.

HORACIO BASTIAS DUARTE

PRESIDENTE FEDERACION DEL TRABAJADOR FDT RIPLEY

La Responsabilidad Social (RSE) versión Ripley Corp. S.A.

2010-10-06T06:51:00.008-04:00

El sector comercio es probablemente el mayor vulnerador del derecho laboral privado en nuestro país, experimentando constantemente nuevas formas de remunerar y disciplinar a sus trabajadores.

Actualmente en Ripley se divide contractualmente a los trabajadores gracias al uso extremo de las facultades de administración. Esto además deja sin efecto muchos de los beneficios logrados en negociación colectiva, con la gravedad que significa que el único instrumento de mejora de condiciones laborales quede inoperante.

Con la obligatoriedad de igualar el sueldo base de cada trabajador al mínimo legal y el pago de semana corrida (a las remuneraciones variables), desde 2008 en las empresas del Retail se aprovechó la oportunidad para modificar los contratos, creando un “sistema de pozo” para sus comisiones por venta (previo a ello se pagaban sueldos base muy por debajo del mínimo legal llegando a este a través de las comisiones por venta) y, en adelante, contratar vendedores sin comisión con la argucia de“nuevos cargos”, como el de “asistentes de venta integral”, que lo único distinto con los vendedores integrales es el hecho que no les paguen comisiones.

Estos “nuevos cargos” no aparecen en los contratos colectivos, dejándolos sin piso para negociar , negándose la empresa a considerarlos en los futuros contratos, y la verdad es que se trata de un acto deliberado para clasificar a trabajadores por categoría, siendo que realizan las mismas labores, solo buscando rebajar “costos”.

Las empresas del comercio compensan cada vez peor la labor realizada, y sus ingresos van en la curva contraria, creciendo enormemente cada año.

En Ripley se implantan, de manera arbitraria nuevas condiciones laborales, se convence a los trabajadores con caras bonitas o simplemente enseñándoles los dientes, extendiendo horarios, modificando comisiones, ofreciendo pactos o clausulas de anexo de contrato, entre otras situaciones.

Los dirigentes sindicales tienen pocas opciones para hacer frente, ya que nada obliga a la empresa a considerar a los trabajadores al realizar cambios que tengan directa relación con sus derechos, solo es exigible que no se vulnere la normativa vigente.

Lamentablemente las multas no son persuasivas, para una empresa con tal margen de utilidades no dificulta pagar multas (además que en muchas ocasiones reemplazan el pago por capacitaciones), mientras que el trabajador al denunciar arriesga su trabajo al existir en nuestro país el libre despido.

La negociación colectiva no es recurso suficiente para los trabajadores, pudiendo quien contrata negarse a mejorar condiciones durante el periodo suscrito por ley para llegar a arreglo, pero además el empleador realiza cambios de todo tipo fuera de dicho periodo, con total libertad, sin darle cuentas a nadie, pudiendo dejar sin efecto cada una de las cláusulas estipuladas en los contratos colectivos, usando su facultades para administrar la empresa.

Sin duda alguna no hay paridad de criterio, se nos solicita a los sindicatos permanentemente participar a favor del crecimiento de la empresa, pero este crecimiento no se refleja en quienes representamos, y, al portas de una negociación se busca debilitar la organización a la cual se pidió colaborar supuestamente en provecho de todos. Es el caso actual de GESIC (Evaluadora de Créditos), donde a 5 días de iniciar la negociación se les ofreció firmar a sus socios un anexo de contrato que cambia sus condiciones salariales, de lo contrario se les presentaba al lado su carta de despido.

Así es la RSE en Chile. La realidad de la minera San Esteban acarreó todo tipo de temas laborales, entre ellos la importancia de la “autorregulación” por parte del empresariado en Chile, en Ripley este llamado social no cruzó el acceso de portería, lo dicen sus planes pilotos que modifican horarios cada 15 días y reducen comisiones, sus nuevos cargos con menor salario, sus problemas sindicales en Perú, sus reestructuraciones al banco con el despido de toda su fuerza de venta, varios despidos masivos en las tiendas por distintas razones o crisis y sus movidas previo a negociar con el Sindicato Gesic II, etc., todos tristemente reconocidos y repetidos por el empresariado nacional.

Afiches denunciando situación de Gesic II en Ripley Tobalaba.

Feriados Bicentenario: Tendremos Feriado para el Comercio el 19 y 20 de Septiembre

2010-09-08T20:00:00.004-04:00

Hoy se dio por aprobado la iniciativa presentada en el Senado, a pesar de la negativa de los senadores oficialistas y la indicación presentada por el gobierno.

El proyecto nace del interés de acabar con la discriminación en este bicentenario mostrado por la Confederación Coordinadora de Sindicatos del Comercio, presidida por Manuel Sandoval y a la cual pertenecemos, unidos a otras 2 confederaciones del comercio, de las cuales se exceptúa la Consfecove, que solo mostro interés en un día tal como pedía el empresariado.

Nosotros queremos agradecer y felicitar a la coordinadora por este gran logro.

Para ver la votación:

http://www.senado.cl/appsenado/index.php?mo=sesionessala&ac=detalleVotacion&votaid=3988

NO + EXTENSIONES HORARIAS

2010-06-18T14:43:00.004-04:00

El viernes pasado (11 de Junio) en la tienda Ripley Mall Plaza Tobalaba ningún trabajador se quedó a la extensión horaria, obligando a la gerencia a cerrar a las 21:10 horas, a pesar del público que pretendía acceder a ella.

Nos parece un abuso que la empresa realice estas prácticas sin remunerar y es tarea de los dirigentes darle fin a esto exigiendo a que se valore nuestro trabajo.

Hoy nuestro sindicato NO adhiere a extensiones horarias, esperamos que en el futuro seamos muchos más.

Atentamente.

Directiva Sindical

Sindicato Ripley Tobalaba

e-mail Sindicato Ripley Tobalaba

e-mail Secretaría y Comunicaciones

El Terremoto y sus posibles consecuencias en Ripley y el comercio.

2010-03-04T22:51:00.009-03:00

Primero que nada quiero decir que lamentamos profundamente las pérdidas de toda índole sufrida por miles de chilenos e invito a todos los que puedan a ayudar a quienes más lo necesitan.

Hoy jueves 04 de marzo a las 13:30 horas se hizo reapertura de nuestra tienda, ¿Por qué reapertura?, Ripley Tobalaba (al igual que todo el Mall) estuvo cerrada desde el sábado 27 de Febrero por causa de los daños en su interior, todo consecuencia del “Terremoto” que arrasó con gran parte del centro y sur de Chile.

Los medios de comunicación nos transmiten día y noche los lamentables resultados de este evento natural.

Pero aun nadie habla del potencial sismo que puede generar a todo el comercio. Si tan solo el lunes todas las empresas del rubro arrojaron bajas bruscas en la bolsa de comercio.

El retail debe mantenerse en pie, por ser este un importante generador de empleo y principal abastecedor de toda clase de productos a nivel nacional. La salud del comercio evitará que la crisis ya iniciada no pase a una recesión económica en Chile, y que nuestros compañeros de Ripley no vean peligrar sus empleos.

Por eso la importancia de lo acontecido hoy, la apertura de Mall Tobalaba, junto a otros del país, para evitar el coletazo del terremoto, los saqueos, quema de locales, y todo nos hace creer que las empresas del comercio están conscientes de esta terrible posibilidad.

Es cierto que otro gran generador de empleo es la industria inmobiliaria, pero está en crisis inmediata posterior al terremoto, por lo tanto dependerá principalmente del comercio (en cualquiera de sus formas) que este escollo a pesar de las lamentables consecuencias pueda ser superado.

Tenemos la esperanza que Chile pueda salir adelante, pero para eso TODOS debemos poner de nuestra parte. En nuestra tienda y principal fuente laboral, hemos hecho nuestro mayor esfuerzo y agradecemos inmensamente a los que participaron del levantamiento y reapertura de Ripley Tobalaba, demostrando tener un gran compromiso y conciencia laboral.

Ripley aun no logra abrir todos sus establecimientos, hasta ahora van 30 tiendas y 40 bancos, pero esperamos por el bien de todos nuestros compañeros que pronto abran los restantes. La responsabilidad de los sindicatos es poner todo nuestro esfuerzo en recuperar las tiendas y locales, sin dejar de velar por el bienestar y seguridad de nuestros socios y compañeros, y así resguardar nuestros empleos. No podemos olvidar lo que pueda venir por parte de las futuras políticas laborales del gobierno entrante, por lo tanto es muy importante estar atentos y preparados para lo que pueda venir.

Por el bien de todos les pedimos mucha fuerza,

¡FUERZA CHILE!

por Sergio C.

Declaración Pública Coordinadora - Diciembre 2009

2010-01-03T00:38:00.004-03:00

EN EL RETAIL, LA CRISIS LA PAGARON Y LA CONTINÚAN PAGANDO LOS TRABAJADORES

LAS LECCIONES DEL AÑO 2009

En la Confederación Coordinadora de Sindicatos del Comercio terminamos el análisis sobre las lecciones del año 2009. La primera conclusión es que los trabajadores la pasamos mal y que estamos obligados a comprender lo que ocurre y establecer con claridad nuestras responsabilidades en el terreno social y político.

Hablamos desde una característica fundacional; representamos Sindicatos de las Empresas principales del Retail, en la Región Metropolitana. Este rasgo fue definido en el nacimiento de la Coordinadora y se prolongará otro año. Nuestra especialización nos da la ventaja de operar en los sectores de punta del comercio pero también nos convierte en la primera línea de defensa frente a la brutalidad de los cambios que ejecutan los grupos dominantes en el Retail y que luego extienden a todo el territorio nacional.

La consigna: “La crisis no la pago yo”, se rayó en los muros y en los lienzos que portamos en marchas y huelgas. Los últimos doce meses no han sido fáciles para nosotros trabajadores del comercio. Entre los Sindicatos de la Confederación hemos contado seis paros legales y otras formas de movilización. Hubo también muchas negociaciones colectivas que estuvieron al borde del conflicto. Si bien es cierto que hay cambios en las condiciones de trabajo desde el 2006, con baja de comisiones y nuevos contratos con remuneraciones y beneficios inferiores, es en el último año y en particular usando la excusa del cambio legal, que obligó a pagar semana corrida e igualó sueldo base con ingreso mínimo legal, cuando las grandes empresas del retail iniciaron el cambio de nuestras condiciones de contratación.

Con las excusas de la crisis y la adaptación a las nuevas normas legales, los empresarios se resistieron con dureza en las negociaciones colectivas. Han bajado las remuneraciones y beneficios en anexos de contratos individuales de trabajo y están pagando cada vez menos a los nuevos contingentes de trabajadores.

Una revisión rápida en los grandes grupos económicos del retail nos indica que:

· Los contratos colectivos en Cencosud reflejan la existencia de tres categorías de trabajadores y no se trata de las escalas de beneficios que respetan antigüedad. Es un corte que se estableció en los años 2006 (París) y 2007 (Jumbo). En 2008, en las tiendas París, la Empresa planteó el “Nuevo Trato”, una fórmula en que se rebajan comisiones y se reduce la base de cálculo para la semana corrida. Los nuevos bonos son ahora colectivos, difíciles de calcular y arbitrarios en su fijación. A esto se agregan despidos masivos en las últimas semanas. Afectan a trabajadores con condiciones laborales mejores y sindicalizados.

· En Ripley, el discurso se separa de la práctica. A las declaraciones que afirmaban que se pagaría todo lo que indica la ley, siguió un comportamiento concreto en que no se incluían todos los datos para un cálculo correcto del pago de remuneraciones. Las negociaciones colectivas del año han sido ejecutadas en la Empresa con técnicas de inteligencia ( fueron encontradas cámaras miniatura en sitios donde se efectuaban asambleas sindicales). La Comisión negociadora de la Empresa realizó operaciones para desacreditar y dividir a los trabajadores. Otras acciones para disminuir costos han sido no pagar comisiones específicas a los vendedores que constituían parte de sus ingresos o introducir el llamado “Plan Piloto”, un mecanismo de pago de las remuneraciones que pone el acento en la venta de intangibles y en el alargue del plazo de los créditos.

· En Falabella, se le “pidió” a los trabajadores que redujeran su jornada de trabajo de “manera transitoria”. Esto anuló el efecto de mejoramiento que habría tenido la semana corrida y amenaza con transformarse en algo permanente. Se están haciendo adecuaciones que eliminan secciones y transforman otras en autoservicios. La Empresa continúa con su laborioso trabajo para debilitar la voluntad de lucha de las organizaciones y el sometimiento de dirigentes de muchas de ellas. Los últimos ejemplos de negociaciones colectivas han sido Convenios Colectivos a cuatro años, que nacen de la anticipación de las negociaciones, a pesar de la resistencia de algunos dirigentes. Tottus, el supermercado de Falabella, merece un párrafo aparte. Se caracteriza por tener las peores condiciones salariales del sector y negociaciones colectivas sin concesiones mayores.

· En D&S/Walmart no se han presentado cambios mayores en las relaciones laborales y las negociaciones colectivas, Es sabido que la familia Ibañez admiró siempre y replicó en Chile los métodos de Sam Walton, fundador de Walmart. Entonces, los ejecutivos parecen continuar con el respaldo al Sindicato Interempresas, que les ha permitido controlar la actividad sindical independiente y eliminar de raíz procesos de negociación colectiva que representen costos adicionales. La invención del “Acuerdo-Marco”, un pacto entre la gerencia y el interempresas para funcionar como techo de todas las negociaciones del Interempresas, ha impedido en la práctica otras negociaciones. Esta herramienta se ha complementado con la fórmula de la “extensión” de beneficios, que mantiene sin negociar dos años a los trabajadores que no participaron en la negociación. Como la rotación es enorme en los establecimientos de D&S/Walmart, podemos encontrar locales con 30 compañeros que estuvieron en la negociación del Interempresas, hace poco más de un año y otros 300 que no pueden negociar, según las interpretaciones de la Dirección del Trabajo. Este modelo de gestión sindical ha permitido que el gigante supermercadista atraviese la crisis “en paz”.

· En Empresas de Subcontratación como Complemento’s Recourse, con decenas de miles de trabajadores y varias razones sociales, las organizaciones sindicales y las negociaciones colectivas sencillamente no existen en dimensiones reales. Es tal el desequilibrio de fuerzas que los sindicatos tienen corta vida, subsisten sindicatos interempresas por las dificultades de quórum para constituir sindicatos de empresa. De esta manera para la Gerencia es cómodo negociar con contrapartes sin una masa crítica minima que amague sus utilidades. Para nuestra Confederación representa un ejemplo de lucha lo ocurrido con la negociación del Sindicato de Empresa Complementos Chile S.A. Esto es un cambio radical positivo respecto de todos los procesos anteriores.

Esta descripción breve de hechos presenta las líneas gruesas de lo que hemos vivido. Efectivamente, en el retail, la crisis la hemos pagado los trabajadores. También continuamos pagando la lucha encarnizada entre nuestros empleadores que sin embargo, se unen para enfrentar toda iniciativa que mejore nuestras condiciones de existencia. Mientras esto ocurre, hay organizaciones sindicales y autoridades que continúan hablando de “Diálogo Social”. Tenemos que decirle a la Sra. Ministra del Trabajo que es cierto que hay dirigentes “amarillos”, como ella dijo risueñamente en Casa Piedra, en el encuentro organizado por la Unión de Empresarios Cristianos. La desgracia para los trabajadores es que esas conductas nos causan daño. Aprovechamos de decirle también a la Sra. Ministra y al gobierno que fue muy grave incumplir la promesa de una Reforma Laboral. Desgraciadamente ésta y otras conductas similares tendrán graves consecuencias políticas.

No nos oponemos al “Diálogo Social”, pero este debe ser simétrico. No hay diálogo cuando una de las partes dispone de la totalidad de los recursos, incluyendo la creación de las leyes y sus interpretaciones. No hay diálogo cuando el Estado limita y acepta que se limiten sus facultades. Los últimos dos años han sido los peores en la actividad fiscalizadora de la Dirección del Trabajo. Desde el aberrante fallo de la Corte Suprema en que Codelco ( Empresa estratégica del Estado), derrotó jurídicamente a la Dirección del Trabajo (órgano del Estado para hacer cumplir la Ley), en todas las Inspecciones se han producido resoluciones que significan un grave retroceso respecto de años de jurisprudencia administrativa. Mirada en el tiempo, esta conducta de la Dirección del Trabajo pareció ser la excusa perfecta para no perturbar a los Empresarios, siguiendo así los instructivos del Ministerio de Hacienda, apenas los liberales en el Gobierno se libraron del Ministro Andrade.

En la Coordinadora hemos efectuado un acabado diagnóstico de nuestra situación para ordenar las próximas tareas. Entendemos que el nuevo contexto social y político es incierto, pero tenemos claro que quienes tienen el poder escuchan a interlocutores fuertes y hábiles. Lamentablemente, debemos comprender que en los tiempos que vienen la única comunicación posible entre empresarios y trabajadores se basará en las capacidades y la fuerza de cada parte. Los trabajadores del comercio debemos asumir esta realidad para establecer las prioridades del periodo.

Nuestras responsabilidades

1. En el terreno de la representación sindical. Debemos aceptar la existencia de varias Confederaciones y aún de vínculos distintos con la Central Unitaria de Trabajadores. Las Confederaciones tienen legítima vocación de representación nacional. En la Coordinadora hemos optado por un trabajo preferente en los grupos económicos principales del Retail, con asiento en la Región Metropolitana. Con estas observaciones, estamos disponibles a sumar nuestro trabajo a quién así lo quiera para formar poderosas Federaciones que actúen ante sus grupos económicos.

Proponemos constituir un Frente Amplio de los Trabajadores del Comercio, sin distinciones de ninguna especie. La plataforma de esta instancia unitaria debe ser acordada por todos los participantes en un gran evento público.

2. En el terreno del sindicalismo de base. Estamos disponibles para impulsar un fuerte movimiento unitario por la base que permita la existencia de un solo Sindicato por razón social. Nos oponemos a la actual legislación laboral que, gracias a los multi-rut, debilita la fuerza de los trabajadores. Sin embargo y mientras no cambie la ley, debemos usar a fondo las posibilidades de los Sindicatos de Empresa. Hacer coincidir los petitorios y los plazos en las negociaciones colectivas de un mismo grupo económico, es una tarea relevante. Creemos que la mejor manera en que las bases puedan ejercer control sobre el desempeño de los dirigentes es en Sindicatos cercanos.

3. En el terreno de la legislación laboral. Nos comprometemos a luchar incansablemente por cambios legales que mejoren las condiciones de la negociación colectiva y la sindicalización. No se puede hablar en serio en contra de las graves desigualdades sociales sin mecanismos de negociación colectiva más simétricos. Queremos Sindicatos mejores y más fuertes para que se pueda negociar realmente. Queremos que el derecho a huelga sea verdadero para que tenga un valor disuasivo en la negociación. Asumimos a plenitud la plataforma de la CUT en estas materias.

4. En el terreno de la lucha cotidiana. Nuestra Confederación fortalecerá su compromiso de solidaridad activa con los problemas del día a día de los trabajadores del Comercio y las luchas de cada uno de los Sindicatos que sean parte de la gran red de apoyo mutuo que proponemos se constituya a partir del Frente Amplio de los Trabajadores del Comercio.

Ningún trabajador del Comercio debe sentirse solo ante sus empleadores. Para nosotros, este objetivo tiene un valor ético insoslayable.

5. En el terreno de la actual coyuntura política. Estamos abiertos a dialogar institucionalmente con todas las fuerzas políticas chilenas. Esto no significa que seamos apolíticos. Como trabajadores y como dirigentes sindicales deseamos un país justo y solidario, en que la riqueza que producimos no llegue sólo a los empresarios. Queremos un Chile en que nuestros hijos tengan salud y educación de calidad. Optamos por un modelo de desarrollo de país en que se respete a los trabajadores, disminuyan las escandalosas desigualdades que hoy existen y se ejecuten políticas de protección social. Respetamos profundamente la pluralidad de opiniones políticas que existen entre nuestros asociados, sin embargo es nuestro deber señalar con claridad que no compartimos ni el programa ni la opción que representa el candidato Sebastián Piñera. No debemos permitir que los empresarios obtengan la totalidad del poder en la sociedad chilena. Cumpliendo con nuestras responsabilidades como dirigentes llamamos a votar por el Senador Eduardo Frei.

Queremos transmitir, a nuestros afiliados y a todas las trabajadoras y trabajadores del Comercio, un mensaje de esperanza y de fuerza. Nunca nada nos ha sido regalado, con independencia de quienes nos gobiernen, deberemos como siempre luchar por nuestras necesidades y esperanzas.

Directorio Confederación Coordinadora

de Sindicatos del Comercio

RSU 13.12.0821

Santiago, Diciembre 2009.

Derecho a Descanso Laboral

2009-10-26T20:36:00.002-03:00

En un periodo del año en que la fuerza laboral empieza a solicitar sus vacaciones es necesario manejar bien esto, cada quien deberá ajustarlo a sus propios derechos individúales y tácitos, al final del articulo está disponible para descarga y publicarlo en sus distintas organizaciones.

A nuestros socios un gran saludo en la previa a nuestra fiesta mañana 28 en Restaurant "4 puntos"

Derecho a descanso laboral

Existen tres tipos de descanso laboral de carácter obligatorio para los trabajadores. El descanso dentro de la Jornada de trabajo que, no pude ser inferior a media hora, para la colación. A la vez, el descanso semanal, destinado a la reposición de las fuerzas físicas e intelectuales gastadas tras un período de cinco o seis días trabajados. Finalmente, el feriado anual o vacaciones de quince días hábiles, consagrado en el Código del Trabajo en sus artículos 66 al 76 (o según Contrato Colectivo).

Fuente legal:

Artículos 34, 35 y 66 al 76 del Código del Trabajo

Características del feriado anual:

Constituye un derecho irrenunciable para el trabajador por haber prestado servicios a un empleador por un año.
Comprende un periodo de 15 días hábiles (o según Contrato Colectivo) cada vez que el trabajador cumpla 1 año de servicio. Por mutuo acuerdo de las partes, excepcionalmente pueden acumularse hasta dos períodos.
El empleador deberá conceder el beneficio de preferencia en los periodos de primavera o verano, considerando las necesidades del servicio.
Durante el uso del beneficio el trabajador percibirá su remuneración íntegra.
El feriado debe ser continuo y solo fraccionarse en cuanto exceda de 10 días, mediante acuerdo entre las partes.
El feriado no es compensable en dinero. Excepcionalmente, si el trabajador tiene los requisitos para hacer uso del beneficio y deja de pertenecer a la empresa, debe compensársele en dinero el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.

Igualmente, si el contrato termina antes del año de servicio que da derecho al feriado, el dependiente percibirá una indemnización por dicho concepto equivalente a la remuneración integra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o a la fecha en que enteró la última anualidad y el termino de sus funciones.

El trabajador tendrá derecho a que se le otorguen los días adicionales de feriado progresivo que correspondan en relación con la antigüedad de éste en la empresa y con los servicios prestados a anteriores empleadores, y también aquellos días convenidos en convenios colectivos, contratos colectivos o fallos arbitrales.
Si durante el uso del feriado, se produjese un ajuste legal, convencional o voluntario de sus remuneraciones, este ajuste se aplicará a la remuneración íntegra que corresponda pagar al trabajador durante su feriado.
Para los efectos del cómputo de los días de feriado, el día sábado se considera inhábil.

Tipos de feriado:

Feriado General o Básico: Es aquel estipulado en el artículo 67 del Código del Trabajo, el cual señala que los trabajadores con 1 año o más de servicios tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles (o según Contrato Colectivo), con remuneración íntegra.
Feriado Progresivo: Es aquel establecido en el artículo 68 del Código del Trabajo, que prescribe que todo trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados, siendo este exceso susceptible de negociación individual o colectiva.

A diferencia con lo que ocurre con el feriado básico, en virtud del feriado progresivo, el trabajador tiene la posibilidad de no hacer uso de los días de descanso que por concepto de feriado progresivo le correspondan, pudiendo compensarlos en dinero en la forma que acordaren con su empleador a través de una negociación individual o colectiva.
Feriado Proporcional: Es aquel consagrado en el inciso 3° del artículo 73 del Código de Trabajo, el cual señala que aquel trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da derecho al feriado, debe percibir una indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que enteró la ultima anualidad y el término de sus funciones.
Feriado Colectivo: Es el uso simultaneo del feriado de todo el personal de un empresa o establecimiento, o de una de sus secciones por determinación del empleador, conforme lo estipula el inciso 1° del artículo 66 del Código del Trabajo.
Feriado Convencional: Como su nombre lo indica, proviene de una convención suscrita entre empleador y trabajador a través de un contrato individual, contrato colectivo o convenio colectivo y cuya finalidad es aumentar el número de días básicos a que tiene derecho este último de su feriado anual.
Esta forma de feriado no está regulada por ninguna disposición legal y solo queda a voluntad de las partes la forma de suscribirlo o pactarlo.

Continuidad y Acumulación de Feriado:

De acuerdo a lo estipulado en el artículo 70 del Código de Trabajo, el feriado deberá ser continuo, pero el exceso de diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. Agrega que el feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero solo hasta dos periodos consecutivos. Agrega que, el empleador cuyo trabajador tenga acumulado 2 periodos, deberá en todo caso otorgar al menos el primero de estos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo periodo.

Remuneración que debe percibir el trabajador durante el feriado anual:

Esto va a depender del tipo de remuneración que perciba el trabajador, a saber:

Trabajador con Remuneración Fija: en este caso el trabajador debe percibir durante el feriado anual una remuneración íntegra equivalente al sueldo que recibe en forma periódica, regular y normal por la prestación de sus servicios.
Trabajador con Remuneración Variable: el trabajador debe percibir el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados, entendiéndose por remuneración variable los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes. Se excluyen las horas extraordinarias y las asignaciones que no constituyen remuneración, como la colación, movilización, viáticos, etc.
Trabajador con Remuneración Mixta: los trabajadores sujetos a remuneración mixta, vale decir, que además de sueldo, perciban otras contraprestaciones variables, la remuneración íntegra del feriado estará constituida por el sueldo al cual habrá que adicionar el promedio de las remuneraciones variables percibidas en los últimos tres meses laborados.

Compensación del feriado:

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 73 del Código del Trabajo, el feriado a que tenga derecho el trabajador estando en funciones, no podrá compensarse en dinero.

Sin embargo, el inciso 2° del citado artículo prescribe que si el trabajador tiene los requisitos necesarios para hacer uso del feriado y deja de pertenecer a la empresa por cualquier circunstancia, el empleador deberá compensarle en dinero el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.

A su vez, el inciso 3° del artículo 73 dice que el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por este beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación a la fecha de la última anualidad al termino de sus funciones; es decir, el empleador está obligado a compensar al trabajador en dinero cuando por la terminación de contrato por parte de éste o por renuncia voluntaria del trabajador dejare de prestar servicio a la empresa.

Por su parte, el inciso final del artículo en comento prescribe que en ningún caso las sumas que perciba el trabajador por este concepto podrán ser inferiores a la remuneración íntegra contemplada en el artículo 71 del Código del Trabajo.

Forma especial de conceder el feriado:

El artículo 74 del Código del Trabajo, contempla una forma especial y excepcional de conceder el feriado, al disponer que no tendrán derecho a este beneficio los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejan de funcionar ciertos periodos del año.

Ahora bien, para dar por cumplida la obligación de conceder el feriado, de acuerdo a lo expuesto, es necesario que concurran los siguientes requisitos:

Que el tiempo de interrupción no sea inferior al periodo que le corresponda a los trabajadores de acuerdo a las normas del Código del Trabajo.
Que durante dicho periodo los trabajadores hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato.

Descargar en Formato .Doc

Comparativo Resultado Negociación

2009-10-22T05:58:00.005-03:00

Retomando el Blog al 100%.

Luego de una intensa negociación colectiva que finalizó el día 4 de Septiembre con la firma del contrato colectivo aprobado por mayoría en asamblea vienen las reflexiones, para ello es necesario tener claro los resultados. A continuación un comparativo del contrato colectivo 2006 y el 2009.

Para descargar pincha el siguiente Link

Descargar Comparativo Negociación

Saludos.

Buenos Oficios

2009-09-01T11:22:00.003-04:00

Estimados,
La huelga se voto con mayoria absoluta, ahora estamos con Buenos Oficios
un gran saludo
Sergio C.

Informativo amigos de Ripley Huechuraba “¡¡¡ASÍ VOTAREMOS!!!”

2009-08-27T14:06:00.002-04:00

Es conocido por nuestros socios que el Sindicato N°1 de Ripley Huechuraba está negociando a la par de Tobalaba, también sabemos de la existencia de un segundo sindicatoen esa tienda y todo lo que esto implica. En nuestro apoyo recíproco al sindicato N°1 de Huechuraba presentamos el siguiente informativo:

SINDICATO DE TRABAJADORES

RIPLEY PLAZA NORTE (HUECHURABA)

Santiago, Agosto 27 de 2009

¡SE MANTIENE NUESTRA DECISIÓN,

VOTAMOS HUELGA ESTE VIERNES!

Este viernes 28 debemos votar Huelga. Recordemos que la votación será entre las 13:00 y las 16:00 horas, con carné de identidad o el documento que lo reemplace si se extravió. La multa por no asistir es de $20.000, así lo acordó nuestra Asamblea.

Votar la Huelga no significa ejecutarla. Es un procedimiento que la ley establece en la parte final de toda negociación colectiva reglada (que termina en contrato colectivo). Si alguien, por temor o desconocimiento, vota a favor de la Última Oferta de la Empresa, significa que está aceptando lo que ésta ofreció por escrito. Esto es prácticamente lo mismo que tenemos hoy.

El Sindicato N°2 ya firmó su Contrato Colectivo. Las cifras que aceptó son las mismas que se nos ofrecieran el día de ayer. Para nosotros la negociación continúa y tenemos fijado con la Empresa un nuevo encuentro cuando mañana termine la votación. Queremos creer que no ha habido mala fe en la Empresa pero, es indudable que la firma de un Contrato por parte del Sindicato N°2, a lo menos 10 días antes del término de los plazos legales representa una dificultad mayor para los intereses de los trabajadores de la Tienda. Nuestra división es una oportunidad que la Comisión Negociadora de la Empresa no dejó pasar.

El Contrato Colectivo firmado por el Sindicato N°2 (que contiene lo mismo que en general se nos ha ofrecido y que acepta la redacciones de cláusulas que nosotros propusimos), tiene problemas que debemos resolver: 1) No mejora los ingresos de los trabajadores part-time, 2) No mejora los bonos de colación y movilización de los trabajadores con contrato indefinido hasta un año de antigüedad, 3) Agrega la exigencia de un pagaré en el préstamo sin que el préstamo sea un derecho, 4) Considera un bono de término muy bajo en los tramos menos antiguos de los trabajadores, 5) Establece un plazo muy largo de negociación, después que esperáramos cuatro años con malos ingresos y malos beneficios.

Este Sindicato cumplirá con su deber. Así se comportarán todos nuestros socios. Lamentamos profundamente que un número importante de colegas hayan tomado un camino equivocado. Pareciera ser que ahora las cosas están claras.

Un abrazo a todos.

DIRECTIVA HUECHURABA

Votación a ¡Huelga!

2009-08-27T02:18:00.004-04:00

Estimados Socios,

La empresa nos hizo presente una última oferta legal, esta no contiene ninguna clase de mejoramiento al contrato ya existente. En base a este ofrecimiento los invitamos a participar de la votación a huelga a realizarse este viernes 28 de agosto.

La opción de voto

Los horarios están publicados, para toda consulta pueden comunicarse con nosotros.

NO FALTES!!!

“Mesas Negociadoras”: El Presente Escenario

2009-08-13T16:10:00.005-04:00

Como ya es sabido por parte de nuestros socios la empresa ya presento su respuesta a nuestro proyecto de contrato. El siguiente paso es negociar el proyecto directamente con la empresa.

Las "Mesas Negociadoras" son los momentos en que las "comisiones negociadoras" de ambas partes defienden su posición sobre los puntos del proyecto. En esta etapa es cuando se toman los acuerdos y se realizan incluso durante los buenos oficios o también en huelga (de llegar a concretarse estos) hasta finalizar la negociación. El buen desarrollo de estas negociaciones permite lograr un mejor resultado, como también lo es la voluntad de la empresa de llegar más rápido a un acuerdo en vista al contenido del contrato colectivo que sea beneficioso para los trabajadores.

Este es el actual escenario y la participación sindical de todos nosotros (que sin duda se ha demostrado por parte de nuestros socios) es muy importante para poder conseguir nuestros objetivos.

Un gran saludo a todos y muchas ganas para lo que viene

Sergio C. en representación de la Directiva

Un Gran Saludo!!!

2009-08-09T15:25:00.002-04:00

Queridos colegas

El motivo de este mensaje es saludarles por el aniversario N°7 de nuestra tienda cumplidos este sábado 8 de agosto. Un gran saludo a quienes estuvieron presentes en la apertura y a quienes hemos llegado en el transcurso de estos años y a todos quienes han sido participes del desarrollo de nuestra tienda.

Un gran abrazo

Sergio C. en representación de su Directiva Sindical

Ripley dice no, NOSOTROS DECIMOS NO!!!

2009-08-07T10:09:00.001-04:00

Estimados Compañeros,

Ayer la empresa dio respuesta a nuestro proyecto de contrato con un "rotundo no" a nuestras peticiones, negándose incluso a mantener las actuales condiciones salariales, negándose a pagar movilización, colación y todo concepto adquirido en las previas negociaciones, por lo tanto, presentamos nuestra negativa a toda extensión horaria que ellos quieran realizar.

Creemos profundamente en los derechos de los trabajadores a negociar colectivamente, por ende citamos a nuestros socios a desligarse de cualquier pacto que hayan firmado, los cuales no tienes valides legal.

EL NO DE NUESTRO SINDICATO ES CATEGÓRICO, COMPAÑEROS TENEMOS DECISIÓN, HAY FUERO!!!

Atentamente
LA DIRECTIVA

Las Negociaciones de Ripley y otras Tiendas

2009-08-05T14:52:00.006-04:00

A solo un día de agotarse el plazo de respuesta a nuestro proyecto por parte de la empresa entregamos una clara reseña de porque negociamos de esta manera junto a los instrumentos colectivos de las tres grandes tiendas desarrollado por la coordinadora.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

A través de la Negociación Colectiva una o más organizaciones sindicales, o grupo de trabajadoras y/o trabajadores organizados para ello, pactan con uno o más empleadores(as) condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado.

Pueden negociar colectivamente: todos los trabajadores(as) que laboren en las empresas del sector privado y en aquellas donde el Estado tiene aportes, participación o representación, salvo que una ley expresa lo impida.

Se encuentran impedidos de negociar colectivamente: los contratados en alguna obra o faena transitoria o de temporada y los sujetos a contrato de aprendizaje. También los mencionados en el art. 305 del Código del Trabajo.

TIPOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Reglada: puede iniciarla un sindicato o un grupo de trabajadores(as) unidos para tal efecto y da origen a un contrato colectivo. Durante su desarrollo los trabajadores(as) gozan de fuero y pueden ejercer el derecho a huelga.

Semireglada: puede iniciarla un grupo de trabajadores(as), da origen a un convenio colectivo. Estos no pueden ejercer el derecho a huelga ni tienen fuero.

No reglada: puede iniciarla un sindicato, da origen a un convenio colectivo. No permite el ejercicio de la huelga ni otorga fuero.

Fuero: la negociación colectiva reglada otorga fuero a los trabajadores(as) involucrados en ella, desde 10 días antes de la presentación hasta 30 días después de su suscripción. El empleador(a) no podrá despedirlos durante este período sin la autorización de un tribunal competente.

Nuestro sindicato y Federación se rigen por una Negociación Colectiva "REGLADA" por ser la única que representa una fuerza para los trabajadores, no así la semireglada y no reglada, ya que no existen los derechos a fuero ni huelga como presión para conseguir algún beneficio.

Descarga Instrumentos acá.

Instrumentos.doc

Seguridad en los Cajeros

2009-08-05T14:42:00.003-04:00

Este es un mensaje que hicimos llegar en Marzo a nuestros socios, tiene relación con la utilización de cajeros automaticos, espero sea de utilidad.

Para vuestro conocimiento.

IMPORTANTE PARA LOS QUE USAMOS EL CAJERO AUTOMATICO

Si algún secuestrador te obliga a sacar dinero del cajero...marca tu clave al revés... PIN DE TARJETAS (Muy importante) *OJO*

Si estás siendo forzado/a por un ladrón para retirar tu dinero de un cajero automático, lo puedes notificar al banco marcando tú Clave al revés. Por ejemplo si tu número de clave es 1234 márcalo al revés: 4321.
El cajero reconoce que tu número de clave está marcado al revés del que corresponde a la tarjeta que pusiste en la máquina.
La máquina te dará el dinero solicitado, pero, sin que el ladrón se entere, la policía será avisada y saldrá para ayudarte inmediatamente.
Esta información se transmitió recientemente por TELEVISION y declararon en el programa que raramente se usa porque las personas no saben que existe.
Por favor, pasa esta información a todos.

NEMESIO CAMUS PIZARRO
General de Carabineros

Comparativo Contratos Colectivos Ripley

2009-07-31T17:48:00.003-04:00

Estimados Socios:

En víspera de la respuesta por parte de la Empresa a nuestro proyecto de Contrato y para conocimiento de nuestros socios este es un link para acceder a una Planilla de Excel comparativa de los beneficios por contratos (o convenios) vigentes en Parque Arauco, Plaza Vespucio, Huechuraba, ECCSA1, Crillón y por supuesto Tobalaba.

El link es:

http://www.sindicatosdelcomercio.cl/info.asp?Ob=9&Id=42

Un gran saludo a todos.

Bono de Invierno de Apoyo a la Familia entregado por el Gobierno

2009-07-30T04:02:00.005-04:00

¿Qué es el Nuevo Bono de Apoyo a la Familia?

Es una medida dispuesta por el Gobierno de Chile para ayudar a las familias de ingresos medios y bajos durante el invierno. Consiste en la entrega de un bono de $40.000, durante el mes de Agosto de este año, por cada carga familiar.

¿A quiénes se pagará el Nuevo Bono de Apoyo a la Familia?

A quienes al 30 de abril de 2009 tenían derecho a Asignación Familiar o Maternal; y cuyo ingreso bruto promedio fue menor o igual a $ 441.274 en el primer semestre de 2008.

A quienes al 30 de abril de 2009 recibían Subsidio Familiar o pertenecían a Chile Solidario.

A las personas que no están en los grupos anteriores y tuvieron derecho a recibir el Bono concedido en marzo.

¿Dónde se puede consultar en caso de dudas respecto al Bono?

- En el sitio www.bonofamilia.cl

- En la línea gratuita 800 55 0200

- Con el empleador

¿Cuándo y dónde se pagará el Bono?

Se pagará a partir de agosto de este año.

¿Cómo se pagará este Bono?

- Los pensionados IPS (ex INP), Subsidio Familiar y Chile Solidario recibirán su bono en la fecha y lugar habitual donde cobran su beneficio. No deben realizar ningún trámite.

- Los trabajadores dependientes del sector público recibirán su Bono incluido en sus remuneraciones. No deben realizar ningún trámite.

- A los clientes BancoEstado se les depositará el Bono en su cuenta RUT, chequera electrónica, cuenta corriente o cuenta de ahorro. No deben realizar ningún trámite.

- Los trabajadores del sector privado que cobran Asignación Maternal o Familiar, trabajadores municipales y pensionados de AFP, compañías de seguro, mutuales, Capredena y Dipreca deben acudir a las sucursales de ServiEstado o BancoEstado, de acuerdo al calendario de pago:

CALENDARIO DE PAGO - AGOSTO 2009
Letra inicial del apellido	Día de Agosto a partir del cual se cobra
A	Lunes 3
B	Martes 4
C	Miércoles 5
D	Jueves 6
E - F	Viernes 7
G	Lunes 10
H - I - J - K	Martes 11
L - LL	Miércoles 12
M	Jueves 13
N - Ñ - O	Viernes 14
P - Q	Lunes 17
R	Martes 18
S	Miércoles 19
T - U	Jueves 20
V - W - X - Y - Z	Viernes 21

¿Qué plazo tengo para cobrar el bono?

La persona tiene un plazo de 6 meses para cobrar el Bono, a contar de la fecha en que le corresponde el pago. Por lo tanto, si por diversas razones no puede ir de inmediato a cobrar, tendrá bastante tiempo para hacerlo posteriormente.

Si no aparece una persona en la lista y cree tener derecho, ¿a quién le consulta?

- Los trabajadores dependientes deben consultar ante el empleador que les reconoce las cargas familiares;

- Los pensionados deben realizar sus consultas ante el organismo que les paga, en este caso podría ser una AFP, compañías de seguro, IPS, mutualidades, ISL, Capredena y Dipreca;

- Los cesantes deben concurrir ante quien le paga el seguro de desempleo como las administradoras de fondos de Cesantía AFC, o el subsidio de cesantía que lo paga el IPS o las Cajas de Compensación.

Rol de los Empleadores:

El empleador debe informar a sus trabajadores sobre la existencia de este Bono, y brindarle las facilidades para que pueda ir a cobrar el Bono en las fechas establecidas.

¿Qué pasa si a una persona le han pagado más cargas de las que le corresponden?

Es un deber devolver el pago indebido. Para ello las personas deberán reintegrar los dineros mal percibidos concurriendo al IPS (ex INP) más cercano a su domicilio a fin de realizar el reintegro.

INFÓRMATE Y CONSULTA:

www.bonofamilia.cl

Línea gratuita 800 55 0200

FUENTE: http://www.ips.gob.cl/

Reforma Previsional: "Descuento AFP"

2009-07-27T04:51:00.005-04:00

El actual sistema de AFP tiene como finalidad otorgar pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia, sistema que entró en vigencia con el D.L. 3.500 (Decreto Ley) el 14 de Agosto de 1981.

También cabe mencionar que en Chile las pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia las paga el trabajador en su generalidad (pues como veremos más adelante, la reforma hace que el empleador corra con algunos gastos).

En síntesis, nosotros mensualmente en nuestra liquidación de sueldos se nos descuenta por concepto de descuento previsional un 7% para nuestra salud (puede ser sistema público FONASA o sistema privado Isapre), también se nos descuenta un 12,59% (Hábitat), entre otros descuentos.

Como en esta nota nos abocaremos a la AFP y la reforma explicaremos cómo le afecta la reforma a este sistema:

Sigamos el ejemplo con Hábitat (todo este ejemplo será realizado con una remuneración de 200.000 imponible):

10,00% Cuenta de Capitalización Individual (20.000)
02,59% Comisión variable + Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (5.180)

12,59% Total descuento previsional por concepto de AFP (25.180)

Como podemos ver ese diferencial del 10% al monto que nos descuentan por AFP está constituido por la comisión que nos cobra la AFP y el seguro.

Bueno, desde el 1º de Julio del 2009 el seguro de Invalidez y Sobrevivencia será de cargo del empleador que tenga más de 100 trabajadores bajo su dependencia.

Por tanto en nuestra liquidación de sueldos (siempre y cuando trabajemos en una empresa de más de 100 trabajadores) será como sigue (seguiremos el ejemplo con hábitat):

10,00% Cuenta de Capitalización Individual (20.000)
01,36% Comisión variable (2.720)

11,36% Total descuento previsional por concepto de AFP (22.720)

Es decir, para los trabajadores que estén en una empresa de más de 100 trabajadores se les descontará menos dinero a partir del 1º de julio del 2009 (liquidación de julio).

Sin embargo para los trabajadores que trabajen en una empresa de menos de 100 trabajadores se les descontara como sigue (seguiremos con el ejemplo de hábitat):

10,00% Cuenta de Capitalización Individual (20.000)
01,36% Comisión variable (2.720)
01,87% Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (3.740)

13,23% Total descuento previsional por concepto de AFP (26.460)

Es decir, para los trabajadores que estén en una empresa de menos de 100 trabajadores se les descontará más dinero a partir del 1º de julio del 2009 (liquidación de julio).

Bueno, esto genera un beneficio para unos y un perjuicio para otro trabajador (que parece una discriminación y un perjuicio para muchos trabajadores, que si bien es mínimo es perjuicio al fin y al cabo), esto será remediado en julio del 2011, donde será para todos los trabajadores por igual, independientemente de la cantidad de trabajadores que tenga a su dependencia el empleador.

PD: la idea no era hacerle publicidad a una afp, sólo era con fines pedagógicos.

A continuación un detalle de las comisiones de las AFP, a eso le sumamos el 10, lo que nos dará el descuento que tendríamos en nuestra afp.

1,44 CAPITAL
1,48 CUPRUM
1,36 HABITAT
2,36 PLANVITAL
1,54 PROVIDA

Reforma Previsional: "Subsidio al Empleo Joven"

2009-07-27T04:10:00.010-04:00

El Gobierno de Chile, a través de la Ley Nº20.338, entrega un beneficio a los(as) trabajadores(as) jóvenes dependientes e independientes, mejorando sus sueldos.

para poder postular visita:
http://reformaprevisional.inp.cl/sej/index.html

1. Beneficiarios(as) y requisitos del subsidio

Los(as) trabajadores(as) dependientes que cumplan con los siguientes requisitos:
a) Sean trabajadores(as) regidos por el Código del Trabajo;
b) Tengan entre 18 y menos de 25 años de edad.
c) Integren un grupo familiar perteneciente al 40% más pobre de la población del país, que equivales a tener un puntaje igual o inferior a 11.734 puntos en la Ficha de Protección Social (MIDEPLAN)
d) Sus rentas brutas anuales sean inferiores a $4.320.000.

Los(as) trabajadores(as) independientes que cumplan los siguientes requisitos:
a) Los señalados en las letras b) y c) anteriores.
b) Acrediten rentas brutas anuales por un monto inferior a $4.320.000.
c) Acrediten rentas de las señaladas en el N°2 del artículo 42 de la Ley sobre Impuesto a la Renta.
d) Se encuentren al día en el pago de sus cotizaciones obligatorias de pensiones y de salud.

No serán beneficiarios(as) los(as) trabajadores(as), dependientes o independientes, de las instituciones indicadas en el artículo 1º Ley Nº18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado (Ministerios, Intendencias, Gobernaciones, Contraloría General del la República, Banco Central, Fuerzas Armadas, Fuerza de Orden y Seguridad Pública, Municipalidades, la Empresas Públicas creadas por ley y los órganos y servicios públicos creados para el cumplimiento de la función administrativa), o de las entidades en que el Estado o sus instituciones tengan aportes o representación igual o superior al 50%.

Tampoco serán beneficiarios(as) los(as) trabajadores(as) contratados(as) por entidades ejecutoras del Programa Inversión en la Comunidad (Mejor Trabajo), regido por los Decretos Supremos Nº 1, del 2 de enero de 2009, y Nº23, del 10 de febrero de 2009, ambos del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

A contar del 1° de enero del año 2011 el subsidio se extinguirá el último día del mes en que el(la) trabajador(a) cumpla 21 años de edad, si a esa fecha no hubiere obtenido la licencia de educación media. Si con posterioridad el(la) trabajador(a) obtuviere la licencia de educación media, podrá solicitar el subsidio al empleo, siempre que se cumplan los demás requisitos para tener derecho al mismo.

2. Montos del subsidio

El monto anual del subsidio ascenderá a:

a) Respecto de los(as) trabajadores(as) cuyas rentas del trabajo brutas anuales sean iguales o inferiores a $1.920.000, el subsidio ascenderá al 20% de la suma de remuneraciones y rentas imponibles.

b) Respecto de los(as) trabajadores(as) cuyas rentas del trabajo brutas anuales sean superiores a $1.920.000, e inferiores o iguales a $2.400.000, el monto anual ascenderá a $384.000 (20% de $1.920.000).

c) Respecto de los(as) trabajadores(as) cuyas rentas del trabajo brutas anuales sean superiores a $2.400.000 e inferiores a $4.320.000, el monto del subsidio ascenderá a $384.000 menos el 20% de la diferencia entre la suma de las remuneraciones y rentas imponibles anuales y $2.400.000.

El monto del subsidio pagado mensualmente ascenderá a las cantidades que se indican a continuación, correspondiendo al(la) trabajador(a) dos tercios del subsidio y al(la) empleador(a) un tercio de éste:

a) Cuando las remuneraciones brutas mensuales sean iguales o inferiores a $160.000, el subsidio ascenderá al 30% de la remuneración sobre la cual se hubieren realizado cotizaciones obligatorias de pensiones y salud (remuneración imponible).
Ejemplo: Remuneración bruta $150.000 pesos. El monto del subsidio son $45.000 pesos, correspondiendo al trabajador(a) $30.000 pesos y al(la) empleador(a) $15.000.

b) Cuando la remuneración bruta mensual del trabajador sea superior a $160.000 e igual o inferior a $200.000, el subsidio ascenderá a $48.000 (30% de $160.000), correspondiendo al(la) trabajador(a) $32.000 pesos y al(la) empleador(a) $16.000 pesos.

c) Cuando la remuneración bruta mensual del trabajador sea superior a $200.000 e inferior a $360.000, el subsidio ascenderá a $48.000 menos el 30% de la diferencia entre la remuneración mensual bruta y $200.000.
Ejemplo: Remuneración bruta $250.000 pesos. El monto del subsidio son $33.000 ($48.000 - $15.000), correspondiendo al(la) trabajador(a) $22.000 pesos y al(la) empleador(a) $11.000 pesos.

Ejemplo: Remuneración bruta $320.000 pesos. El monto del subsidio son $12.000 ($48.000 - $36.000), correspondiendo al(la) trabajador(a) $8.000 pesos y al(la) empleador(a) $4.000 pesos.

En el caso que el trabajador tenga más de un(a) empleador(a), sólo tendrá derecho a un subsidio y para el cálculo del monto del subsidio se sumarán las remuneraciones brutas.

3. Pago del subsidio

El pago al(la) trabajador(a) será, por regla general, anual y se realizará durante el segundo semestre del año calendario siguiente de aquel en que se percibieron las remuneraciones y/o rentas del trabajo y se realizará por el medio que indique el(la) trabajador(a) al momento de completar la solicitud, ya sea efectivo o depósito en cuenta bancaria (corriente, ahorro o vista, entre otras).

El(la) trabajador(a) dependiente podrá optar a pagos mensuales al momento de presentar su solicitud, sin perjuicio de que pueda modificar su opción sólo por una vez durante el año calendario.

Si el(la) trabajador(a) dependiente optó por el pago mensual, percibirá el 75% del lo que le corresponde como subsidio mensual y la diferencia la recibirá cuando se realice el proceso de reliquidación anual (segundo semestre del año calendario siguiente de aquel en que se percibieron las remuneraciones y/o rentas del trabajo).

Los(as) trabajadores(as) que revistan a la vez las calidades de dependiente e independiente, de acuerdo al N° 2 del artículo 42 de la Ley sobre Impuesto a la Renta, podrán optar a pagos mensuales en relación a las remuneraciones que perciban en su condición de trabajador(a) dependiente.

Los pagos mensuales se realizarán dentro de un plazo máximo de 90 días contados desde la fecha de presentación de la solicitud.

En caso que el empleador pague fuera de plazo las cotizaciones previsionales, se suspenderá el pago del subsidio al(la) trabajador(a) dependiente hasta cuando el(la) empleador(a) pague las cotizaciones de pensiones y salud pendientes.

4. Solicitud del subsidio

Los(as) trabajadores(as) deberán presentar su solicitud dentro del año calendario en que se perciben las remuneraciones y/o rentas del trabajo que originan el beneficio. Dicha solicitud tendrá vigencia en tanto no concurra una causal que extinga el derecho.

Los(as) trabajadores(as) que no presenten la solicitud dentro del año calendario, se entenderá que renuncian a éste, no pudiendo reclamar retroactivamente el subsidio.

Los(as) trabajadores(as) cuya relación laboral termine mientras estén en goce del subsidio, deberán presentar una nueva solicitud cuando inicien otra relación laboral. En este caso, y siempre que el(la) trabajador(a) aún cumpla con los requisitos para percibir este subsidio, el SENCE reactivará el pago del beneficio con la comprobación del pago de sus respectivas cotizaciones de seguridad social por su nuevo empleador y actualizará sus bases de datos con los nuevos antecedentes.

IMPORTANTE: Durante los meses de julio, agosto y septiembre del 2009, los(as) empleadores(as) y sus trabajadores(as) o ex trabajadores, podrán solicitar el pago mensual del subsidio (pago retroactivo) de todos o algunos de los cuatro meses inmediatamente anteriores a aquel en que presentan la solicitud, esto es: en el mes de julio de 2009 podrán solicitar el subsidio por los meses de marzo a junio de 2009, además del mes de julio; en el mes de agosto por los meses de abril a julio, además del mes de agosto, y en el mes de septiembre, por los meses de mayo a agosto, además del mes de septiembre.

Los(as) trabajadores(as) podrán realizar su solicitud en el sitio www.subsidioempleojoven.cl, en oficinas del Banco BCI Nova o SERVIPAG.

Si la solicitud la realiza en oficinas del Banco BCI Nova o SERVIPAG, deberá acreditar su identidad presentando su Cédula de Identidad. Ahora, si la solicitud la realiza en el sitio www.subsidioempleojoven.cl deberá, para acreditar su identidad, ingresar algunos datos que aparecen en su Cédula de Identidad.

Para que una solicitud sea aceptada a trámite, los(as) trabajadores(as) deberán cumplir con los requisitos de edad y puntaje en la Ficha de Protección Social, los otros requisitos serán verificados por el SENCE.

5. Plazos adicionales del subsidio

Los(as) trabajadores(as) tendrán derecho a solicitar un plazo adicional en los casos que se indican a continuación:

a) Por cada hijo nacido vivo que la trabajadora hubiere tenido entre los 18 y antes de los 25 años de edad.

Dicho plazo adicional será equivalente al descanso maternal, tanto pre como post natal, correspondiendo en total a 18 semanas.

Este plazo adicional se contará a partir del día primero del mes siguiente a aquel en que la trabajadora cumpla 25 años.

El plazo adicional por hijos nacidos vivos es compatible con el de estudios, pudiendo sumarse ambos, desde que entre en vigencia el plazo adicional por estudios (1º de enero de 2012).

No es aplicable a la trabajadora límite de edad alguno para percibir el subsidio por el plazo adicional por hijos nacidos vivos.

b) Cuando los(as) trabajadores(as) hayan cursado estudios regulares, entre los 18 y antes de los 25 años de edad, en una Institución de Educación Superior del Estado o reconocida por éste conforme a la información que proporcione el Ministerio de Educación.

Para acreditar los estudios regulares, se deberá presentar el certificado correspondiente.

El plazo adicional se contará a partir del primer día del mes siguiente de aquel en que el trabajador cumpla 25 años, y sólo se podrá extender hasta el mes en que el trabajador cumpla 27 años de edad.

Conforme a los semestres académicos cursados, el plazo adicional por estudios será el siguiente:

· 1 semestre académico, tres meses de plazo adicional,
· 2 semestres académicos, seis meses de plazo adicional,
· 3 o más semestres académicos sin título, doce meses de plazo adicional,
· 4 o más semestres académicos con título, veinticuatro meses de plazo adicional.

En todo caso, este plazo adicional sólo será aplicable a contar del 1º de enero de 2012.

El plazo adicional deberá ser solicitado por el(la) empleador(a), dentro de los tres meses anteriores al cumplimiento de los 25 años de edad del(la) trabajador(a), en el sitio www.subsidioempleojoven.cl, en oficinas del Banco BCI Nova o SERVIPAG.
6. Sanciones

Todo aquel que con el objeto de percibir indebidamente el subsidio, para sí o para terceros, proporcione, declare o entregue a sabiendas datos o antecedentes falsos, incompletos o erróneos, será sancionado de acuerdo a lo establecido en el artículo 13 de la Ley con las penas del artículo 467 del Código Penal. Asimismo, al(la) empleador(a) que, con igual propósito incluya en sus planillas a trabajadores(as) inexistentes o que no presten servicios efectivos o informe remuneraciones distintas a las efectivamente pagadas e imponibles por la empresa, se le impondrá la misma sanción. Serán solidariamente responsables de las obligaciones civiles que generen las conductas anteriores tanto el gerente general o el autor material o intelectual del hecho, como el contador que certifique la planilla respectiva.

Lo anterior es sin perjuicio que dicho infractor deberá restituir al SENCE las sumas indebidamente percibidas, en conformidad a lo establecido en la citada norma legal, reajustadas según la variación que experimente el índice de precios al consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el organismo que lo reemplace, entre el mes anterior a aquél en que se percibieron y el que antecede a la restitución. Cuando el porcentaje de reajuste de como resultado un valor negativo, dicho valor no se debe considerar, igualándose éste a un valor cero (0).

Las cantidades así reajustadas devengarán además el interés penal mensual establecido en el artículo 53 del Código Tributario, vigente en la fecha en que se restituyen los recursos, por todo el período transcurrido entre la fecha en que se recibió indebidamente el subsidio y la fecha de su restitución al SENCE.

Fuente: http://reformaprevisional.inp.cl/sej/index

Mayor Claridad

El nuevo subsidio beneficia a los jóvenes trabajadores de entre 18 y 24 años de edad, cuyas familias pertenezcan al 40% más pobre de la población y con remuneraciones brutas menores a $ 360 mil mensuales (unos $280 mil líquidos)o $4.320.000 anuales.

Pasos a seguir

El subsidio al empleo consta de dos partes: un pago al joven trabajador y otro al empleador para incentivar la contratación. Los jóvenes independientes también tendrán el beneficio si acreditan que cumplen los requisitos.

1. ¿A cuánto llega el subsidio?
Al 30% de las remuneraciones brutas mensuales de hasta $ 160 mil. Entre ese monto y $ 200 mil el subsidio será el 30% de 160 mil. Cuando las remuneraciones estén en el tramo $ 200 mil y $ 360 mil, el beneficio será el resultado de restar al 30% de 160 mil ($ 48 mil) el 30% de la diferencia entre la renta del trabajador y $ 200 mil. Del total del subsidio, dos tercios se pagan al trabajador y un tercio al empleador.

2. ¿Cómo se harán los pagos?
Los empleadores podrán postular al subsidio desde la entrada en vigencia de la ley y el pago se le depositará mensualmente en la cuenta corriente del representante legal. Los trabajadores jóvenes, en cambio, podrán optar si prefieren que el pago sea de forma mensual o anual. Para los trabajadores jóvenes que decidan recibir el pago mensual, el IPS les depositará todos los meses que trabajen en su cuenta corriente o cuenta RUT que ellos indiquen. En ambos casos, el depósito se realizará una vez comprobado el pago de cotizaciones, 60 días después de devengado dicho pago.

3. ¿Qué tienen que hacer los jóvenes y empleadores para recibir el beneficio?
Ambos tienen que postular. Los jóvenes, a través de un portal electrónico http://reformaprevisional.inp.cl/sej/index y los empleadores, mediante Previred, si lo hacen de forma electrónica o en las oficinas del IPS si es por papel.

4. ¿Cuánto es el monto máximo de subsidio que un trabajador joven puede recibir en un año?
El máximo es $384.000 si sus remuneraciones imponibles están entre $1,9 millón y $2,4 millones.

5. ¿Hasta qué edad se puede extender el beneficio si los jóvenes demuestran que han seguido estudios superiores?
Este beneficio no entra en vigencia de inmediato, sino varios años después: tres años, y puede postergarlos por un máximo de dos años.
Además, se ampliará el período de pago en la misma cantidad de tiempo que corresponde el descanso pre y post natal, para todas las madres que tengan un hijo nacido vivo entre los 18 y 24 años de edad.

Pago Gratificaciones

2009-07-25T02:27:00.004-04:00

Compañeros, la Federación del Trabajador “FDT Ripley” y la Directiva del Sindicato de nuestra empresa desean informar que, tal como se indico en nuestra ultima asamblea de socios, en la liquidación de remuneraciones de julio de 2009 se cancelará un bono por reliquidación de gratificaciones, correspondiente a los años 2007 y 2008 y que corresponde a un error que se habría producido en el calculo para el pago de esta, en los respectivos periodos aludidos, el monto total a cancelar ascenderá, para la gran mayoría de los trabajadores, a unos $ 55.000 líquidos ($70.000. Brutos) aunque será mas bajo para casos especiales como part-time y otros.

Esperando esta sea una buena noticia para todos, les saluda la Federación del Trabajador “FDT Ripley” y su Directiva Sindical

Negociación Colectiva

2009-07-24T18:30:00.001-04:00

Este miércoles 22 de Julio de 2009 el Sindicato de Trabajadores de Ripley Tobalaba presentamos nuestro Proyecto de Contrato Colectivo. Con esto damos partida a nuestra tercera negociación colectiva en siete años, con la asesoría de CETRA y el apoyo de nuestros socios y los Sindicatos de la Confederación Coordinadora de Sindicatos del Comercio, teniendo como objetivo mejorar las remuneraciones de cientos de trabajadores de una de las empresas mas importantes del retail y de constante crecimiento tanto en Chile como en el extranjero, buscamos que esto se refleje en quienes también hacemos eso posible, algo que ha prometido la administración de Ripley 2.0.

Junto a nuestra negociación inicia la de Ripley Huechuraba con el Sindicato N°1 presidido por Daniela Hinojosa, que pertenece a nuestra federación, quienes estan con nosotros en esta una dura etapa.

Estimados, quedan todos cordialmente invitados a colaborar y participar de este evento a favor de subir el sueldo de los trabajadores chilenos.

Notas:

La "crisis" no es escusa:

las utilidades de Ripley crecieron 68% durante 2008, lo cual alcanzó utilidades por $ 27.540 millones. También inauguraron su nuevo Centro de Distribución, el que cuenta con 60 mil metros cuadrados y es el más moderno de América Latina.

La empresa ademas a iniciado un "Plan Piloto" en nuestras tiendas con el fin de convertirlas en verdaderos "Bancos Ripley" y así aprovechar al máximo los metros cuadrados instalados, para nosotros todo esto significa mayor volumen de trabajo. Todo se refleja como:

Objetivos de la Empresa; lograr que "Ripley se convierta en la mejor alternativa de retail financiero del país", palabras de Andrés Roccatagliata, gerente general de Ripley Chile.

Objetivo nuestro; lograr que este aumento de venta de productos intangibles y volumen de trabajo y que los años entregados al trabajo para beneficio de la compañía se vean reflejados en las remuneraciones de los trabajadores, "a mas trabajos y mayor riego mas paga, nada del otro mundo".